Observatoire de la Côte d'Azur's OTMR (Open, Transparent and Merit-based Recruitment) policy (in french)
Extracts from the charter for contract staff (the charter, adjusted to take account of OTM-R criteria, will be submitted for approval in the 1st quarter of 2025)
III. Le recrutement
Les dispositions qui suivent en matière de définition des besoins, de publicité des offres et de sélection des candidats s'appliquent à l’ensemble des recrutements. Le processus est géré sous la responsabilité de la Direction de chaque unité pour les contractuels recherche et par le service des ressources humaines (SRH) pour les contractuels hors recherche.
A. La définition des besoins
Les recrutements d’agents contractuels sur besoins permanents, dans l’attente du recrutement de fonctionnaires, ou pour répondre à des besoins temporaires, sont exprimés par les services et arbitrés par la Direction en fonction des nécessités du service et de la disponibilité des financements.
Le recrutement d’un contractuel « recherche » est conditionné à la disponibilité des crédits et à la durée du contrat de recherche concerné.
Chaque recrutement se fait sur la base d’un profil de poste, selon un modèle établi par le SRH, proposé par le service recruteur et validé par le SRH qui veillera à ce qu’il ne comporte pas de mesures discriminatoires.
Le service recruteur peut s’aider du référentiel des emplois-types de la recherche et de l’enseignement supérieur pour rédiger le profil du poste recherché. https://data.enseignementsup-recherche.gouv.fr
B. La publicité des offres
Les annonces de postes à pourvoir sont publiées :
le plus largement possible pendant 2 à 4 semaines environ selon la durée du contrat proposé, via la Place de l’emploi public (PEP) et les canaux les plus appropriés en fonction des profils recherchés (Pôle Emploi, Euraxess, Indeed, Linkedin ...) par le SRH ou par l’unité.
Elles font l’objet d’une publication sur le site web de l’établissement afin de favoriser autant que possible la mobilité interne au sein de l’établissement.
Le profil ainsi établi précise :
• L’intitulé du poste
• L’environnement de travail
• Les missions et activités
• Les compétences, connaissances et aptitudes attendues, le niveau de recrutement et de diplôme requis ;
• Le profil de candidat recherché
• Le type de recrutement
• Les modalités (le lieu d’affectation, la date de prise de fonction et la durée du contrat ; la rémunération ; les contraintes du poste, les contacts et le calendrier prévisionnel du recrutement
• la procédure pour se porter candidat (dépôt du C.V. et de la lettre de motivation sur l’espace de candidature du Portail Emploi).
Tous les profils sont accessibles aux personnes en situation de handicap et sans distinction de genre.
Les profils « recherche » doivent être rédigés en anglais et publiés sur le site Euraxess.
L’offre d’emploi précise notamment les modalités de réception des candidatures et la composition du dossier à constituer par chaque candidat qui comporte à minima un CV, généralement complété par une lettre de motivation, voire d’une copie de diplôme, en fonction du profil recherché.
Pour des besoins de suppléance d’agents absents pour raison de santé notamment, le remplacement devant s'effectuer dans les plus brefs délais, la phase de publication est réduite voire inexistante dès lors que des candidatures spontanées correspondant au profil recherché ont été reçues en nombre suffisant, le choix de la personne retenue se faisant uniquement parmi ces candidatures.
C. La sélection des candidats
Le recrutement s’exerce dans le respect des principes de transparence, d’égalité et d’équité de traitement des candidats.
Une commission de recrutement est constituée pour chaque recrutement.
Elle comprend au moins un représentant du service recruteur et un représentant RH et peut associer, selon les cas, des représentants d’autres services, experts internes ou externes.
Après une première sélection sur dossier sur la base d’une grille de critères, les candidats ou candidates retenus sont convoqués à un entretien.
La commission peut également décider d’ajouter une épreuve de mise en situation pour s’assurer de la maîtrise de certaines techniques par les candidats.
Si un second entretien s’avère nécessaire pour départager deux candidats ou s’assurer du choix, celui-ci peut associer des personnes n’ayant pas participé au premier entretien.
De façon exceptionnelle, le 1er ou le 2ème entretien peut se faire par téléphone, visioconférence, etc.
Par ces questions et la mise en situation le cas échéant, la commission de recrutement cherche à vérifier les compétences annoncées sur le CV, l’adaptabilité à l’environnement professionnel et les qualités qui permettront au candidat sélectionné de bien s’intégrer dans l’équipe de travail.
Le SRH veille notamment à l’égalité de traitement des candidats et au respect des règles de déontologie comme la non-discrimination.
Un guide des bonnes pratiques pour recruter sans discriminer est mis à disposition des membres de la commission sur le site intranet de l’établissement.
Pour une meilleure traçabilité, toute procédure de recrutement donnera lieu à une fiche bilan (annexe 1).
D. La phase de nomination/d’annonce de la rétention de la candidature
• Les dispositions légales quant à l’information des candidats dont les dossiers ont été évalués par un comité de sélection sont respectées.
• L’ensemble des candidats sont tenus au fait de l’avancement de leur candidature, y compris en cas de refus.
• Les candidats ont la possibilité de demander plus d’informations sur les raisons de refus de leur candidature.
• L’ensemble des candidats recrutés sont accompagnés à leur arrivée notamment grâce au livret d’accueil disponible sur l’intranet.
E. Les conditions générales du recrutement
• Il n’y a pas de condition de nationalité pour être recruté en tant qu’agent contractuel. Il suffit d'être titulaire d'un titre de séjour autorisant à travailler en France.
• Une visite médicale préalable doit permettre d’évaluer si l’agent est apte à exercer les fonctions postulées.
• L’agent doit être en position régulière au regard du code du service national.
• L’agent doit jouir de ses droits civiques et électoraux (droit de vote, d’élection et d’éligibilité) en France ou dans son pays d’origine.
Concernant l’agent de nationalité française :
- Les mentions portées au bulletin n°2 du casier judiciaire ne doivent pas être incompatibles avec l’exercice des fonctions.
- Il ne doit pas faire l’objet à l’étranger d’une condamnation incompatible avec l’exercice des fonctions.
Concernant l’agent de nationalité étrangère ou apatride :
- Il ne doit pas avoir subi, en France ou à l’étranger, de condamnation incompatible avec l’exercice des fonctions.
- Il doit être en position régulière au regard des dispositions relatives aux documents de séjour du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.
Il est nécessaire d’anticiper au maximum l’accueil des personnels en fonction de leur nationalité afin qu’ils puissent satisfaire aux procédures d’obtention d’un visa et d’une carte de séjour, sans quoi son contrat de travail ne pourra pas être validé.